dev bir araştırma

[flashbellek]

Dev bir araştırma

Atilla Akıncı

Bugün sizlerle, organizasyonel değişim süreci çerçevesinde bir süredir bu köşede değinmeye çalıştığım, İnsan Kaynakları uygulamalarının devamı niteliğinde olan ödül sistemleri ve bu alanda dikkat edilmesi gerekli noktaları paylaşmayı planlıyordum. Ancak, 27 Ağustos tarihli bir gazetede, danışmanlık şirketlerimizden birisinin İnsan Kaynakları konusunda yaptığı dev bir araştırmanın sonuçlarından söz edildiğini gördüm. Araştırma sonuçları, Türkiye'de bu alanda yaşanan gelişmeleri 6 ana başlık halinde inceliyordu. 307 şirkete yöneltilen 100 soru sonucunda ortaya çıkan bu araştırmaya göre, Türkiye'nin insan kaynakları notu oldukça yüksek: strateji'de 7, performans değerlendirmede 8, eğitim ve geliştirmede 6, performansa bağlı ödüllendirmede7, kariyer yönetiminde 6, işe alıştırmada ise 4 olarak belirlenmiş. Ben bu yazıyı okur okumaz, yazı dizime bu gün için bir ara vererek, bu araştırmanın sonuçlarını sizlerle birlikte değerlendirmeye karar verdim.
Aslında, İnsan Kaynakları konusundaki her uğraşıyı ben yürekten destekliyor ve alkışlıyorum. Ancak bu amaçla yapılan araştırmaların sonuçlarını değerlendirirken de dikkatli olmamız gerektiğini vurgulamak istiyorum. Çünkü, yarar getirsin diye yapılan bu dev araştırmaların istenilen katkıyı sağlayabilmesi, ancak sonuçlarının iyi analiz edilebilmesiyle mümkün olabilir.
Öncelikle, bu araştırmaya ilişkin soruların, şirketlerin İnsan kaynakları birimleri tarafından cevaplandırıldığını biliyoruz. O halde, bu birimlerin kendi sorumluluk alanlarında bulunan bir uygulamaya ait soruların yanıtlarında ne ölçüde objektif olabilecekleri hususunu taktirlerinize sunuyorum.
Aynı araştırmada, Türkiye'deki İnsan Kaynakları birimlerinin Genel Müdür'e raporlama oranı %12 olarak ortaya çıkmış ve bu değer, batılı ülkelerle kıyaslanarak düşük olduğu belirtiliyor. Bence araştırmanın tek gerçeği yansıtan sonucu da bu. Çünkü, cevap çok somut: "Genel Müdür'e rapor ediyormu yoksa etmiyormu?" Sorunun yoruma açık olmaması nedeniyle, verilen yanıtta gerçeği yansıtıyor. Ben araştırma kapsamındaki diğer sorularında, doğru adreslere, yani sistemden yararlanan veya uygulayan personele yönlendirildiğinde, araştırmada belirtilen yüksek değerlerin aksine, benzeri düşük sonuçlar alınacağına inanıyorum. Örneğin, bir süredir sizlerle paylaştığım performans değerlendirme uygulamalarının, araştırmada belirtildiği gibi ülkemizde %80 oranında bir başarı kazandığını varsayarsak, bu bize uygulamadaki kalite oranı hakkında bir değer ifade edebilir mi? Bence aynı soruyu bu şirketlerin organizasyonlarına sorarsak, muhtemelen uygulamaya ilişkin yoğun şikayetlerin yanısıra, uygulama sonucunda, bu yapılarda yaşanılan sisteme inançsızlık veya sistem yorgunluğundan bahsedeceklerdir. Bu nedenle, uygulama kalitesi ile, uygulama oranı arasında yaşanan bu uçurumun, bu alanda yapılacak tüm araştırmalarda üzerinde durulması gereken en önemli nokta olarak vurgulanması gerekir. Bence, yanlış uygulamaların yapıldığı şirketlere nazaran, hiç uygulaması olmayan %20 azınlık çok daha şanslı durumdalar. En azından, organizasyonları henüz bu alanda kötü tecrübeler yaşamamış durumdalar...
Aynı araştırmada,Performansa bağlı ödüllendirme notu"7" kariyer yönetimi ise "6" olarak belirtiliyor.Oysa, performans sistemindeki düşük kaliteyi baz alarak yapılan ödülendirme ve kariyer yönetiminin, mevcut organizasyonel sorunları ne boyutlara taşıyabileceği ortada. Diğer sonuçlarda da benzeri analizler yapmak mümkün.Yanlış uygulamalar, bence organizasyonlarda, bağlılık, sahiplenme duygusu, güven ve dolayısıyla da motivasyonu zedeleyerek personel devrini artırmaktan başka bir işe yaramıyor.
Bu uyarımı, şirket yöneticilerinin araştırma sonuçlarına bakarak, "Türkiye bu alanda çok başarılı, bizde zaten herşeyi yapıyoruz" rehavetine kapılmamaları için yapıyorum.
Sözkonusu yazının sonu bence en gerçekçi olanıydı."İnsan Kaynakları alanında önümüzde uzun, ince bir yol var"