HYPO?? Kurumlarda Yüksek Potansiyelli elemanların seçilmesi ve yönlendirilmesinde neler oluyor ?

[bluemoon24]

HYPO??

Kurumlarda Yüksek Potansiyelli elemanların seçilmesi ve yönlendirilmesinde neler oluyor ?



17 Mart 2004





Baraka Danışmanlık Grubu Genel Müdürü Reha Abi HYPO konusundaki görüşlerini aktardı.

Organizasyonlar yaşamlarını sürdürmek ve değişimle baş edebilmek için onunla kolaylıkla başa çıkabilen kişileri bulmaya ve onları ihtiyaçları doğrultusunda yetiştirmeye çalışmaktalar. Farklı şekillerde davranmayı hızlı öğrenebilen kişileri bulmak, diğer günlük ihtiyaçlarımız için işe alınan kişileri bulmaktan farklı olmalıdır. Kişiler "Öğrenme çevikliğine/ hızına/ arzusuna" göre büyük farklılıklar göstermektedir. Bu yazımızın amacı, yönetme potansiyeli yüksek olan kişileri bulmak için kullanılabilecek bazı deneyimler ve adımların neler olabileceğini değerlendirmektir.



Yüksek potansiyelli çalışan nedir? (Hypo?)



Yüksek potansiyeli olan kişileri nasıl buluruz?



Bir kişiye potansiyelini artırmak için yardımcı olabilir miyiz?



Birçok organizasyonda "Yüksek Potansiyel" dendiğinde akla ilk gelen başarıları örnek alınan üst düzey yöneticilerin sahip oldukları ya da olmaları beklenen yetkinliklerin /özelliklerin yer aldığı listeler gelir. Bu listedeki özelliklerin birçoğu aslında gerçekten de yıllar boyu değişmeyen özellikler olabilir. Bu sebeple de kariyer yedekleme planı profillerinde kullanılmaları mantığa uygun gibi gelmektedir. Ancak 25 yaşında gelecek vadeden bir gencin, 50 yaşında başarılı bir üst düzey yöneticinin genç bir modeli olduğunu belirleyecek kanıtlarımız var mı? Sadece bunlara bakarak, örnek alarak karar vermemiz mümkün mü? Eski deneyim ve beceriler her zaman aynı sonuçları verebilecek midir?



İnsanlar sürekli öğreniyor, büyüyor ve zaman içerisinde değişiyorlar ise, bu kişileri 50 yaşındaki kişilerin yetkinlikleri ile karşılaştırmak yeterli olmamalıdır. Eleman seçerken bakılması gereken, kişide erken tespit edilebilecek, kalıcı özelliklerin yanı sıra, kişilerin zaman içerisinde yeni durumlarla karşılaştıkça öğrendikleriyle ortaya çıkan özellikler mi olmalıdır?

Bizim bakış açımıza göre kişinin "Yüksek Potansiyel" olarak tanımlanması için, deneyimlerinden öğrendiğini göstermesi gerekir. Birçok sözlükte "Potansiyel" kelimesi "olası, gerçekleşme ihtimali olan" olarak tanımlanmaktadır. Bu durumda "potansiyel"i, sadece kişinin o anki durumuna bakarak değerlendirmememiz gerekir. Yaygın olarak kabul gören tanımlara göre "potansiyel" ilk kez karşılaşılan durumlarda başarılı olabilmek için yeni beceriler kazanabilen ya da mevcut becerileri ile oluşumlarla mücadele edebilmeyi tanımlamaktır. Böylece devamlı öğrenen ve öğrendiğini gerektiği durumlarda kullanabilenler, "potansiyel" kavramımız için temel teşkil edecektir.



İnsanların deneyimlerden öğrendikleri şeyler farklılık gösterebiliyor. Bazıları iş ve özel hayatlarından yeni bakış açıları ve davranışlar öğrenirken, bazıları maalesef öğrenmiyor, ya da öğrendiklerini uygulayamıyorlar. Yapılan Yaratıcı Liderlik araştırmalarından birinde, başarılı yöneticilerin önemli iş görevlerinde güçlü ve benzer öğrenme kalıpları kullandıklarını, zaman içerisinde başarısızlığa uğrayan yöneticilerin ise belirli bir öğrenme kalıplarının olmadığını gözlemlenmiştir. Yapılan bir araştırmada (McCall and Lombardo, 1983) yoldan çıkmanın (derailment), yani başarısız olmanın en önemli nedenlerinden birinin yeni şeyler öğrenmeye kapalı olmak olduğu belirlenmiş. Kişilerin, onları yukarıya taşıyan özelliklere çok fazla güvenerek, adeta geçmişlerinin kurbanı oldukları ortaya çıkmış. Bu kişilerin yeni talep ve durumları daha öncekilerden farksızmış gibi gördükleri ve kendilerini değişen koşullara göre adapte edip geliştirmedikleri gözlemlenmiştir.



Yeni şeyler öğrenmemenin uzun dönemde kaçınılmaz olarak başarısızlık getirdiği yönetim biliminin ispatlanmış bir gerçeği oldu. Değişen koşullar, hızlı öğrenmeyi ve yeni beceriler geliştirmeyi gerektirmektedir. "Hypo Benchmarks" adlı enstrüman için yapılan araştırmalarda, başarılı yöneticilerin başarı, potansiyel ve terfilerinin, deneyimlerden öğrenmeleriyle doğru orantılı olduğunu göstermiştir.



Yoldan çıkıp, başarısız olan yöneticilerin tersine, başarılı olan yöneticilerin bazı konularda farklı oldukları, ya da kendilerini farklılaştırdıkları gözlemlenmiştir:



Hem kendilerinden hem de çevresindekilerden daha fazla geribildirim aramış ve istemişlerdir. Kariyerlerinde daima gelişmek ve daha iyi olmak için neler yapmaları gerektiğini araştırmışlardır.

Karşı karşıya kaldıkları konularda başa çıktıkları "Liderlik Zorlukları" diğerlerinin neredeyse iki katıdır.

Karşılaştıkları yenilikler ve farklılıklara yeni beceriler geliştirerek ve yeni düşünme tarzlarıyla karşılık vermişlerdir



Birbirinden bağımsız yapılan araştırmalar, başarılı yönetici ve profesyonellerin zaman içerisinde öğrenip, değiştiklerini göstermektedir ki, bu da onların başarısına katkı sağlamaktadır. O ana kadar kazandıkları beceriler "Yüksek Potansiyelli" insanları seçmek için önemlidir, ancak başarı profiline eklenmesi gereken başka bir kavram da yeni, zor veya farklı koşullarda başarılı olabilmek için yeni şeyler öğrenme isteği ve becerisi olmalıdır.



Bu durumda sorulması gereken soru;



Öğrenmeye açık bu insanlar ne yaparlar, nasıl düşünürler ve bu davranışları nasıl tespit edilebilir?



Davranış veya tutum değişikliği yapma konusunda başarılı olan kişilerin ile ilgili yapılan araştırmalar sonucunda, bu insanların farklı seviyelerde sergiledikleri belirli öğrenme stratejileri olduğu gözlemlenmiştir. Öğrenme stratejileri konusunda yapılan incelemeler ise, yeni şeyler öğrenme konusunda ortak temalar olduğunu ortaya koymuştur.



Yapılan bir araştırmada kişilerin performans/potansiyel denkleminde diğerleriyle sorun yaşama ihtimali konuları da değerlendirilmiştir. Performans ve potansiyelin her ikisinin de bir değerlendirme ölçütünde yer alma sebebi, hem performanstan bağımsız olarak potansiyeli değerlendirebilmek hem de performansı potansiyel ile birlikte değerlendirebilmektir. Diğerleriyle sorun yaşama ölçütünün kullanılma sebebi ise, sürekli öğrenmeye açık kişilerin en uç noktada değiştirilmesi gerekmeyen şeyleri de değiştirmek isteyebilmeleri ve diğerlerinin yabancılaşmalarına/kötü hissetmelerine yol açacak olma ihtimalleridir.



Araştırma sonuçlarına faktör analizi yapıldığında öğrenme isteğini açıklayan 4 farklı başlık ortaya çıkmaktadır:



1. Kişisel Öğrenme İsteği



Kendini iyi tanıyan, deneyimlerden öğrenen, çevresindekilere yapıcı tutumla yaklaşan ve değişimin baskıları karşısında sakin ve esnek olan kişileri tanımlamaktadır. Kendi limitlerini ve bunu nasıl geliştireceklerini bilirler. Kredi almaktan çok insanlara yaptıklarından dolayı kredi vermeyi sever ve bilirler. Fikirlerini ve projelerini, onları dinleyenlerin anlayacağı dilde paylaşırlar.



2. Sonuçlardan Öğrenme İsteği



Zor koşullar altında dahi sonuçlara ulaşan, çevresindeki kişileri beklenenin üzerinde performans göstermeleri için cesaretlendiren ve varlığıyla başkalarına güven veren kişileri tanımlamaktadır. Varlıkları sonuçlarda daima fark edilirler. Kısıtlı kaynaklardan beklenilen üzerinde sonuç almayı başarırılar.



3. Düşünme/Değerlendirme sonucu Öğrenme İsteği



Problemleri yeni/farklı bir bakış açısıyla değerlendirebilen, karmaşıklık ve belirsizliklerden rahatsız olmayan, düşüncelerini başkalarına rahatlıkla ifade edebilen, çabuk öğrenebilen insanları tanımlamaktadır. Neden? Daha çok da niçin ve nasıl sorularını sorarlar. Çabuk kavrayıp düşüncelerini paylaşabilirler. Herkes tarafından kabul edilebilir gerçeği bulmak için gerekiyorsa her türlü kaynağı araştırmaktan çekinmezler. "Entelektüel olarak maceraperesttirler" denebilir.



4. Değişimlerden Öğrenme İsteği



Meraklı, yeni fikirler için arzu duyan, test edilecek durumları deneyimlemekten hoşlanan ve beceri geliştirici aktivitelere katılan insanları tanımlamaktadır. Genellikle meraklı ve yaratıcı olarak bilinirler. Yaratıcı düşünce sistematiği vardır. Yeni yollar bulmadan düşünceleri, projeleri kenara bırakmazlar. Değişimin sonunun olmadığını ama gelişimin doğru bir seçenek olduğunu bilirler. Değişimin kendisine zararı olacağını bilse bile doğru olanı yapmak için bundan çekinmezler.



Yapılan araştırmada bu 4 faktörün her biri, yüksek potansiyele sahip olmak ve beladan uzak durmak, ama zorluklarla başarı ile başa çıkmak konusunda anlamlı olarak ilişkili çıkmıştır.



Michael Lombardo tarafından yürütülen araştırmada ayrıca bu korelasyonel datalarının farklı gruplarda geçerliliği de test edilmiştir. Öne sürülen savın doğru olabilmesi için bu korelasyonların araştırma yapılan gruplarda benzer özellikleri göstermesi gerekmektedir. Nitekim yapılan inceleme sonucu yaş, cinsiyet, yönetim seviyeleri, bireysel katılımcı pozisyonları, hem yönetici, hem yönetilen pozisyonlarının tümünde öğrenme isteği becerisi "Yüksek Potansiyelin" belirlenmesinde önemli bir faktör olarak ortaya çıkmıştır.



Peki "Hypo" yani "Yüksek Potansiyelli" kişilerin sahip olması geren bu "Öğrenme Becerisi"nin özellikleri nelerdir?



Yapılan araştırmaların sağladığı datalara bakarak öğrenme arzusu yüksek ve dolayısıyla "Yüksek Potansiyel"e sahip insanların davranış özelliklerini şöyle tanımlamak mümkün:



Bir şeyler öğrenebileceği deneyimler aramak ve bunları cesurca yaşamak,

Yeni deneyimlerle ilgili karşılaşılan zorluk ve ilk kez karşılaşılan problemlerden zevk almak,

Kazandığı deneyimleri anlamlandırmaya çalıştığı için, bu deneyimlerden daha çok fayda sağlayabilmek,

Repertuarına yeni beceriler kattığı için daha başarılı olmak.



Dışarıya gösterdikleri yüzleri ise şöyledir:



Kendisi, başkaları ve fikirler hakkında öğrenme arzusunda olmak,

Kendisine verilen bireysel geribildirimi samimi olarak alarak ve deneyimlerden öğrenmeye istekli olarak, davranışlarını ve düşüncelerini bunların sonucunda değiştirmek,

Başkalarını düşündürmeye ve deneyim kazanmalarına ilgili olmak, onları desteklemek,

Değişimin olmasını sağlayan kişilere neler olabileceği konusunda esnek ve düşünceli olmak,

Farklılıklara, farklı kaynaklara ve farklı fikirlere açık olmakla beraber bu durumlarda arabulucu olmamak. Bu özellikleriyle, kendi fikirlerinde direten kişiler olarak tanımlanabilirler. Fikirlerini kabul ettirmek için mantık, kararlılık, cesaret, iyi düşünülmüş fikirler ve sakin bir iletişim üslubu kullanırlar.



Kontrolsüz öğrenme arzusuyla ilgili olumsuz olabilecek bazı noktalar:



1. Öğrenmenin Amaç Olması



Öğrenme arzusu yüksek olan insanlar bunu sadece öğrenmeye olan ilgilerinden ötürü yapabilirler. İnsanlara, fikirlere ve diğer konulara olan ilgileri de "öğrenmek" içindir. Örneğin bir ekip oluştururlarsa bunu ekip çalışmasının yararlarına inandıklarından değil, deneyimlemek ya da bir değişim için gerekli olduğunu düşündüklerinden yaparlar. Diğer koşullarda ekip fikrini umursamayabilir ve hatta alaya bile alabilirler. Başkalarının problemlerine çözüm getirebilirler. Getirdikleri çözüm, konunun amacından çok, onların problem çözme konusundaki öğrenme arzularını tatmin etmeleri içindir. Özetleyecek olursak, onların bu tür davranışları, aslında temel olarak onların devam eden gelişimine katkı sağlamak içindir.



2. Denge Sayesinde Beladan Uzak Kalma



Düşünen insanlar, organizasyonlar içinde problemlerle en çok karşılaşanlar olabilirler. Genelde düşünen insanların fikirleri konfor alanları yaratan mevcut sistemlerin nasıl farklılık yaratacağına odaklanacağı için, zaman zaman problem yaratanlar olarak tanınabilirler.



Kendilerini iyi tanıma arzuları, geribildirimleri değerlendirmeleri, kazandıkları deneyimleri akıllıca kullanmaları, onları kurum içindeki kazalardan koruyabilir. Öğrendikleri bilgi, tutum ve davranışları kullanmada çekimser kalarak beladan uzak kalabilirler. Değişimin gerekli olduğu durumlarda ihtiyaç duyulan adımları atmaktan çekinerek organizasyonun gitmesi gereken yönde katkıda bulunmayabilirler.



Yüksek Potansiyeli ölçmek ve geliştirmek için Yapılması Gerekli İnsan Kaynakları Yatırımları:



Adayların tanımlanmasında yüksek performans gösterenler ile yüksek performans potansiyeli olanlar arasındaki farklılık mutlaka tanımlanmalı,

Pahalı bir süreç olan "Yüksek Potansiyel"i bulma ve tanımlama için iyi düzenlenmiş değerlendirme merkezleri kullanılmalı,

Organizasyonlarda yazılı veya yazılı olmayan "yüksek potansiyel" listeleri tekrar değerlendirilmeli ve neyin esas alındığına tekrar bakılmalı,

En iyileri geliştirmek için seçtiğimiz adaylara mümkün olan en zor projeler verilerek onların öğrenme ve öğrendiklerini uygulama süreçleri değerlendirilmeli,

"Yüksek Potansiyel" sisteminin çalışması için stratejiler önceden belirlenmeli ve olası krizlerde elde edilen sonuçlarla mutlaka değerlendirilmeli.



Öğrenmeye Açıklık

Boyutlarını Kullanma Örgüt Süreçlerini Geliştirme Daha İyi Sonuçlar

Yüksek potansiyelli insanları tanımlamak, bulmak ve geliştirmek için farklı yaklaşımlar kullanılmakla beraber, yüksek öğrenme ve öğrendiğini kullanma potansiyeli olan insanları bulmak, yaşayan kurumların vazgeçemeyeceği bir insan kaynakları stratejisi olmaya devam edecek.



[