BES ve BEST Practice

[bluemoon24]

BES ve BEST Practice



14 Temmuz 2003





Mercer İnsan Kaynakları Danışmanlık Emeklilik Danışmanı / Aktüer Neşe Öztürk, Bireysel Emeklilik ve işletmelerin insan kaynakları uygulamalarına etkileri konusunda görüşlerini belirtti. Bu yaz sıcak geçecek. İnsan kaynakları yönetimlerinin dinamikleri hiç bitmez. - değişmeyen tek şey değişim. Bu yaz da gündemin sıcaklığı BES üzerinde yoğunlaşıyor. BES de artık İK gibi kısaca bir çırpıda söylediğimiz bir kavram oldu.



Artık BES var. Yani emeklilik planları artık Türkiye de olacak, yok canım bahsettiğim birikimli hayat sigortası değil, bireysel emeklilik, hani şu yaz sonunda piyasaya çıkacak olan yeni planlar.



Şimdi insan kaynakları yöneticileri olarak pazarda alışverişe çıkmadan ödüllendirme stratejilerimizi, yan fayda paketlerimizi ve bütçemizi gözden geçirme zamanı.



Şirketimizin kültürüne, büyüklüğüne, çalışan sayısına bağlı olarak planlama adımlarının farklı süreçlerindeyiz.



Bir çoğumuz raporlarımızı hazırlayıp çoktan merkez ofislerimize ya da üst yönetime gönderdik, "start" bekliyoruz uygulamaya geçebilmek için, plandıklarımızı pazarda bulabilecek miyiz merakla bekliyoruz.



Kimimiz kendimizi henüz daha yolun başında hissediyoruz: Daha yapacak çok iş var çoook!



Yeni kurulan emeklilik şirketleri ardısıra bizden randevu almaya çalışıyor, henüz planları hazır değil ama sistemi, getirilerini, hayat sigortasından farklılıklarını anlatıyorlar. Dinliyoruz, düşünüyoruz, raporluyoruz.



Kimimiz vergi avantajlarının önemini öne çıkarmaya çalışıyoruz, kimimiz finansal boyutunu irdeliyoruz.



"BES e yaklaşımımız nasıl olmalı, neler bekliyoruz, nelerle karşılaşacağız ve yan fayda paketimizde BES ne kadar nasıl yer almalı"



Bu genel soruların tabii ki kurum stratejimize ve çalışan ihtiyaçlarımıza bağlı olarak "kuruma özel" yanıtları var. Bu sistemde karar vericileri yönlendirecek biz insan kaynakları yöneticileri neleri seçebileceğimize, neleri değiştiremeyeceğimize birlikte bir göz atalım isterseniz:





Emeklilik gelirine etki eden faktörler



Emeklilik planları, emeklilik döneminde toplu para alınmasına yönelik bir plan. Toplu paranın elde edilmesi aşamasında emeklilik maaşının ne kadar süre ile alınacağı konusunda sunulan opsiyonlar katılımcı tarafından seçilebiliyor.



Şöyleki, katılımcı hayatta kaldığı süre boyunca bu maaşı almak isteyebileceği gibi, belirli süre için de almak isteyebilir. Tercih edilecek opsiyona göre gelir;

Bireyin hayatta kalma olasılığı

Bireyin emekli olduğu yaş

Geride kalan eşe maaş ödemesi olacaksa eşin yaşı

gibi unsurlara bağlı olarak değişiyor.





Faktörlerden biri, katkı payı



Bu planın temel mantığı "tanımlayıcı katkı esaslı" olması. Yani plana ödenecek katkı payı, plan sponsoru tarafından belirleniyor. Ne kadar katkı payı ödenecek, katkı payı "matching" yani işverenin ödediği kadar çalışanın da ödeyeceği bir sistem şeklinde mi olacak, bu ücretin bir oranı mı olacak, net ücretin bir oranı mı bu İK nın kontrol alanında.





Ya masraflar?



Planın katkı payının yanısıra plana yansıtılacak masraflar da kısmen IK nin kontrolünde denilebilir. Bu masraflar, operasyon, pazarlama, satış ve arge gibi emeklilik ve portföy yönetim şirketinin faaliyetlerine ilişkin maliyetlerin belirli bir kısmının plana yansıtılmasından kaynaklanıyor.





Diğer faktör yıllık maaş beklentisi



Genel eğilim emeklilik de, çalışma hayatındaki gelirin 2/3 ünün yeterli olabileceği. Bu nedenle sosyal sigortalar kısmının üzerinde tamamlayıcı kısmın yani BES den tamamlanacak kısmının ne olacağının tasarlanması gerekli. Bu insan kaynaklarının tamamen kontrolünde değil. İnsan kaynakları bu aşamada yönlendirici olabilir.





Bir başka faktör, vergi oranları ve vergi muafiyet oranları



Gelir vergisi oranları ve BES deki muafiyet oranları devlet tarafından belirlenmekte olduğundan insan kaynaklarının alanı, vergi muafiyetine konu olacak kısmın öncelikle işveren katkısı mı yoksa çalışan katkısı mı olacağı konusunda .





Tabii ki fon performansı



Fon performansı tercih edilen emeklilik yatırım fonunun getirisine bağlı, dolayısı ile başlangıçta fonun risk kategorisine uygun seçilmesi konusunda doğru yönlendirilmesi gerekiyor. Bu konuda seçim katılımcının, bilgilendirme ve iletişimi sağlama sorumluluğu İK nın.





Diğer faktörler



Diğer faktörler, planda geçen yıl sayısı, emeklilik yaş, enflasyon oranı, asgari ücret, ücret artış oranı olarak sayılabilir.



Bu faktörler insan kaynaklarının kontrolu dışında ya da ancak dolaylı olarak kontrolünde. Kurumumuza özel "best practice" oluşturma aşamasında hepimize kolay gelsin.





Bu Kategorideki Son 5 Yazı





İpek Aşkın ile Pazarlama Alanında Kariyer Üzerine



Manolya Küçükkınacı ile Bilişim ve İnsan Kaynakları Üzerine



Buket Besen ile Pazarlama Alanında Kariyer Üzerine



Ebru Çalım ile Halkla İlişkiler Alanında Kariyer Üzerine



Gül Yücel ile Pazarlama Alanında Kariyer Üzerine





İnsan Kaynakları Kategorisindeki Tüm Yazılar »»