İŞLETMELERDE MOTİVASYON

[hakan_oz]

Motivasyon,varlığının farkında olunan ya da olunmayan bir gücün, en etkinve üretken olabilmesi verimli alanlara kanalize edilebilmesi için o güçkaynağının desteklenerek özendirilmesi ve isteklendirilmesi anlamınagelir.

İnsanda bir takım gizli güç ve yeteneklerin bulunduğu bir gerçektir. Birinsanın tam anlamıyla başarılı ve verimli olabilmesi o gizli güçlerinortaya çıkmasına baglı olabilir. Nice insanlarvardır ki yıllardır çalıştıkları alanda vasatın üzerine çıkamadıklarıhalde başka alanlarda uğraş vermeye başladıklarında başarıyı ve doyumu
yakalamışlardır.

İnsanlar, çeşitli duygulara sahip olan, kimi zaman sadece aklını kullanarak kimi zaman duygularına ve hissiyatına göre bazen de akıl ve duygularını birleştirerek haraket eden, çeşitli güç ve yeteneklerle donatılmış varlıklardır. Bundan dolayı insanın karşılaştığı olaylar karşısında tepkisiz kalaması mümkün değildir. Bu tepkiler içsel ya da dışsal olabilir.

İş hayatında ya da sosyal yaşamda kendisi olumsuz yönde etkilenerek demoralize olmuş bir insan düşünelim. Bu kişinin çalışma istek ve doyumu düşmüş, verimliliği zayıflamış, memnuniyetsiz duruma gelerek karamsar bir
hal almıştır. Bu içsel bir tepkidir. Bu insan kendi içinde çelişkiler yaşar ve yeni arayışlar içerisine girer. Bu durum işletme açısından yetişmiş ve tanınan bir gücün kaybı demektir.

Var sayalım ki söz konusu olan bu kişi motivasyonunun kırılması karşısında dışsal bir tepki gösterdi. İşte bu durumda bu insan içine düştügü çelişki, karamsarlık ve arayışını olduğu gibi dış dünyasına yansıtacak ve bulunduğu
çalışma ortamındaki ve çalışanlardaki ahengi bozacaktır. Bu ise bir değil birden fazla gücün kaybedilmesi sonucunu doğurabilir.

Motivasyonu etkileyen faktörler Bir iş yerinde çeşitli uygulama ve tavırlar, çalışanların motivasyonlarını
olumlu ya da olumsuz yönde etkileyebilir. Bunlardan bazılarını şu şekilde sıralayabiliriz.

•İş ve çalışma düzeni
•Yöneticinin tavır ve davranışları
•Bireysel gelişim fırsatı
•Ücret
•Kararlara katılım
•Değerlendirme
•Güven duyma

Şimdi bu konular üzerinde kısaca duralım.

İş ve çalışma düzeni:
İnsanın istekli ve üretken olarak çalışabilmesi ancak yaptığı işe ve iş ortamına ilgili olmasıyla gerçekleşebilir. Monotonluktan çıkarılmış ve
ilginç hale getirilmiş olan bir iş daha bir istek ve coşkuyla yapılır. Bu nedenle yöneticiler yapılacak olan işi ilginç hale getirebilmelidirler.

Çalışılan ortamdaki rahatsız edici unsurlar motivasyonu olumsuz yönde etkileyecektir. Bu etkiler kirlilik, gürültü, aydınlatma sistemi, ısıtma ve havalandırma sistemleri ya da çalışma saatlerindeki düzensizlik gibi
konulardır. İnsanlar rahatsız oldukları ortamı bir an önce terk etmek için sabırsızlanırlar. Mesai bitiminin iple çekildiği bir işletmedeki ortamı düşünebiliyor musunuz?

Öyleyse çalışma ortamı çalışanların zevkle iş yapabilecekleri şekilde düzenlenmeli, insanları rahatsız edici etmenler düzeltilmelidir. Ayrıca yapılan işin imkan verdiği ölçüde ortamdaki düzenlemede bazı değişiklikler
de düşünülebilir. Böylece alışılmış olan mekan farklılaştırılmış olur. Mekanın değiştirilmesi sonucu monotonluktan kurtulanarak, bir rahatlama
sağlanabilir.

Yöneticinin tavır ve davranışları:
Yönetici her şeyden once kendisinin de bir çalışan olduğunu unutmamalıdır. Kendi biriminde bulunanlarla takım olunduğunu diğer çalışanlara hissettirmeli ve takım üyelerine rehberlik ve liderlik yapmalıdır. Ancak
lider olabilen yöneticiler takımını motive ederek başarıya ulaştırabilir.

Bir yöneticinin çalışanlara bakışı da çok önemlidir. İnsanların bazı olumsuz ve uyumsuz yanları olabilir. Önemli olan onların olumlu ve seçkin özelliklerini bulup ortaya çıkarmak ve bu yolla onun işletmedeki katma
değerini arttırmaktır. Yönetici, çalışanların sosyal yaşamlarıyla ve kariyerleriyle ilgili olmalı onlara birlikteliğin günücü yaşatmalıdır. İşte bu tip yöneticiler çalışanın motivasyonların sağlanmasında
etkilidirler.

Ferdi düşünen, sosyal ilişkileri zayıf olan, çalışanların başarısını takdir etmeyen, başarıda övünen, başarısızlık halinde çalışanlarından şikayetçi olan yönetici en büyük demotive nedenidir. Çalışanlar takımlarının lideri olarak böyle birisini kabul etmek istemezler.

Bireysel gelişim fırsatı:
Çalışanlar, kendilerine bilgi ve becerilerini geliştirebilecekleri fırsatların verilmesini isterler. Bunun yolu da tüm çalışanların eğitim faaliyetleri kapsamına alınmalarıdır. Eğitim ihtiyacı çok iyi araştırılıp tespit edilmeli ve çok etkin planlanmalıdır. Sunulan eğitim hizmetleri çalışanının kendisine değer verildiğini anlatması bakımından önemlidir.

Eğitim saatlerinin mümkün olduğu ölçüde çalışma saatlerinin içinde olması sağlanmalıdır. Aksi durumda eğitime katılanlarda memnuniyetsizlikler yaşanabilir. Bu da motivasyonu artırıcı olması gereken eğitimin motivasyon
kırıcı etkisine yol açar.

Ücret:

Ücret konusu ekonomik ve sosyal kalkınmasını gerçeklertirememiş toplumlarda çok etkili bir motivasyon unsurudur. En azından çalışanların asgari şartlarda yaşamlarını idame ettirebilecekleri bir ücret sistemi
uygulanmalıdır. Çalıştığı kuruluşda bu imkanı elde edemeyen ve başkalarının desteğine ihtiyaç duyan insanda mutluluk ve motivasyondan söz etmek mümkün değildir. Tüm işveren ve yöneticiler bunu unutmadan hareket
etmek durumundadırlar. Çalıştığının karşılıgını alamadıgına inanan bir iş gören yarın yaptığını bugünkünden daha iyi yapmaya çalışmayacaktır.

Kararlara katılım:

Çalışanın alınan kararlara katılması çok yüksek motivasyon sağlar. İnsanlar yaptıkları işe fikirlerini kattıklarında mutlu olurlar ve severek çalışırlar. Onların fikirlerini kararlara katmanın değişik yolları olabilir. Çalışanlardan oluşan kalite grupları bunun uygulamadaki en
belirgin özelligidir. Ya da ’’ fikir sorma sistemi ‘‘ geliştirerek onların düşüncelerinin açığa çıkması sağlanabilir. Fikir sorma değişik yollarla
gerçekleştirilebilir. Bunu her firma kendi organizasyon yapısına uygun bir metotla çalışanlarına uygulayabilir. ’’Fikir kutusu‘‘ bunlardan birisidir.
İşletmenin çeşitli yerlerine yerleştirilen kutulara çalışanların yaptıkları işle ilgili iyileştirme fikirlerini yazıp atmaları istenebilir. Uygulamanın sağlıklı ve sürekli olabilmesi için fikirler
ödüllendirilmelidir.

Değerlendirme:

İnsanlar yaptıkları şeylerin değerlendirilmesini ister ve beklerler. İşletmelerde bu beklentilerine karşılık bulan çalışanlar kendilerinin değerlendirileceğini bildiklerinden işe karşı olan ilgileri artacaktır.
Çünkü insanın yapısında ürettiği, yaptığı işi başkalarının beğenisine sunma duygusu vardır. Yapılan iş begendirilmeye çalışılır. İşte bu gayretler degerlendirilerek o konudaki görüşler çalışana bildirileceği için o kişinin bu duygusu tatmin olmuş olacak ve yüksek morale sahip olacaktır.

Değerlendirmenin en etkin ve sistemli olan yöntemi katılımcı performans değerlendirmedir. Bu yöntemle çalışanla karşılıklı görüşülerek değerlendirme gerçekleştirilir ve çalışan kendisi hakkındaki görüş ve
düşüncelerden haberdar edilir. Bu yöntem ayrıca kurum içi iletişimin güçlenmesine ve takım üyelerinin birbirlerini daha yakından tanımasına imkan verir.

Güven Duyma:

Çalışanlar işletmelerinde geleceğe güvenle bakmak isterler. Yarını konusunda karamsar ve endişeli olan insanlar istek ve coşkularını
kaybederler.

İşletmelerde organizasyonlar, çalışanlara ümit vermeli, geleceğe hazırlamalı ve kariyer fırsatı tanımalıdır. Hak ettiği uygulamayı görmeyeceğine inanan, iş yerine ve yöneticisine güvenini kaybetmiş bir çalışan uyumsuz ve isteksiz bir hale gelir.

Her an işinden olma korkusu ve endişesi insanlarda davranış
bozukluklarının doğmasına neden olur. Hem işletme içinde hem de sosyal yaşamda bu insan amaçsız ve kötümserdir. Çalışan, işletmede herkese eşitdavranıldığına ve organizasyonda gelecek için fırsatlar sunulduğuna
inandırılmalıdır.